Pengertian perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan
organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan
rencana aktivitas kerja organisasi
Unsur-unsur Perencanaan
Perencanaan yang baik harus dapat menjawab enam pertanyaan yang disebut sebagai
unsur-unsur perencanaan yaitu :
1. Tindakan apa yang harus dikerjakan
2. Apa sebabnya tindakan tersebut harus dilakukan
3. Dimana tindakan tersebut dilakukan
4. Kapan tindakan tersebut dilakukan
5. Siapa yang akan melakukan tindakan tersebut
6. Bagaimana cara melaksanakan tindakan tersebut
Tujuan pertama adalah untuk memberikan pengarahan baik untuk
manajer maupun karyawan nonmanajerialDengan rencana, karyawan dapat mengetahui
apa yang harus mereka capai, dengan siapa mereka harus bekerja sama, dan apa
yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa rencana,
departemen dan individual mungkin akan bekerja sendiri-sendiri secara
serampangan, sehingga kerja organisasi kurang efesien.
B. Sebutkan beberapa manfaat,tipe dan klasifikasi
perencanaan
Manfaat Perencanaan
1.
Standar pelaksanaan dan pengawasan
2.
Pemilihan berbagai alternative
terbaik
3.
Penyusunan skala prioritas, baik
sasaran maupun kegiatan
4.
Menghemat pemanfaatan sumber daya
organisasi
5.
Membantu manajer menyesuaikan diri
dengan perubahan lingkungan
6.
Alat memudahkan dalam berkoordinasi
dengan pihak terkait, dan,
7. Alat meminimalkan pekerjaan yang
tidak pasti.
Dalam suatu organisasi, rencana
dirinci melalui tingkatan-tingkatan
yang membentuk hierarki dan parallel dengan struktur organisasi. Ada dua
tipe utama, yaitu:
1. Rencana Strategik, merupakan rencana yang dirancang
untuk memenuhi
tujuan organisasi yang luas, mengimplementasikan misi yang memberikan
alasan khas keberadaan organisasi.
2. Rencana Operasional, merupakan penguraian rinci
bagaimana rencana
strategik dapat dicapai.
Rencana
operasional mempunyai dua tipe, yaitu:
1. Rencana sekali pakai (single use
plane), rencana
ini dikembangkan untukmencapai tujuan-tujuan tertentu dan tidak digunakan lagi
bila telah mencapai tujuannya.
2. Rencana tetap ini merupakan pendekatan-pendekatan
standar untuk menangani situasi yang dapat diperkirakan dan terjadi
berulang-ulang
Ada lima dasar Pengklasifikasian perencanaan:
1. Bidang fungsional, ini mencakup
rencana produksi, rencana pemasaran, rencana keuangan dan rencana personalia.
Setiap faktor memerlukan tipe rencana yang berbeda
2. Tingkatan organisasional, ini
termasuk keseluruhan organisasi atau
Satuan-satuan kerja.
3. Karakteristik (sifat rencana), ini
meliputi faktor kompleksitas, fleksibilitas, keformalan, kerahasiaan, biaya,
rasionalitas, kuantitas dan
kualitas.
4. Waktu, ini menyangkut rencana jangka
pendek, rencana jangka menengah, dan rencana jangka panjang.
5. Unsur-unsur rencana, ini dalam wujud
anggaran, program, prosedur,
kebijaksanaan peraturan dan sebagainya.
PENEMPATAN SDM DALAM
ORGANISASI KEWIRAUSAHAAN.
A. Sebutkan sumber-sumber tenaga kerja dan
bagaimana tahapan proses seleksi
Sumber Tenaga Kerja
- Sumber Intern
Ada tiga sumber penawaran intern,
yaitu :
1) Penataran
(Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2) Pemindahan
(transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih
memuaskan kebutuhan.
3) Pengangkatan
(promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
- Sumber Ekstern
Sumber
ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi
yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja,
sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
v Tahapan Proses Seleksi
Proses seleksi dapat dilakukan
dengan berbagai cara diantaranya:
1. Persiapan penerimaan para pelamar
yang akan mengikuti seleksi.
2. Menyelengarakan berbagai macam tes.
3. Wawancara.
4. Penelitian latar belakang pelamar.
5. Evaluasi medis.
6. Penelitian pendahuluan tentang
kecakapan, pengetahuan dan keterampilan pelamar.
7. Pengambilan
keputusan apakah lamaran diterima atau ditolak.
8. Membuat
penawaran kerja.
B. Bagaimana latihan dan pengembangan
serta teknik yang dilakukan untuk karyawan lama dan baru.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
1. Pengembangan
: upaya meningkatkan keterampila dan pengetahuan karyawan lama dan baru yang dibutuhan saat ini maupun
dimasa mendatang pengembangan lebiuh berorientasi kepada masa depan dan lebih peduli
terhadap pendidikan, yaitu peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan
menginterpretasikan pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis.
Tujuan :
1. Menambah
pengetahuan karyawan
2. Mempersiapkan
karyawan untuk promosi
3. Memenuhi
kebutuhan pertumbuhan pribadi
4. Membantu
memecahkan persoalan operasional
2. Orientasi kinerja
: proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja/proses
pengenalan karyawan dengan karyawan lama atau juga sebagai kegiatan memperkenalkan
karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi, yaitu : informasi mengenai tujuan, sejarah,
prosesdur, aturan-aturan, misi, visi, kebijakan SDM yang penting. Misalnya :
jam kerja, penggajian.
Tujuan :
a) Membantu karyawan dalam memahami lingkungan tempat kerja.
b) Mempercepat karyawan untuk dapat terima dalam kelompok
kerjanya.
c) Memahami sikap, standar, nilai dan pola yang berlaku dalam
perusahaan bagi karyawan baru.
d) Mengurangi perasaan tegang, cemas dan khawatir para karawan.
e) Memperbaiki semangat kerja.
f) Membantu dalm meningkatkan produktivitas dan kualitas
pekerjaan.
g) Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
h) Memperbaiki
pengetahuan dan keterampilan kerja pada semua tingkat dalam organisasi.
i) Membantu
mengembangkan keterampilan kepemimpinannya.
j) Membantu
karyawan dalam membuat keputusan yang lebih baik dan efektif
Proses
:
· Memberi informasi kepada karyawan
· Melaksanakan pekerjaan secara
memuaskan
· Menjelaskan secara pasti sifat dan
jabatan
· Estensi tujuan karyawan perusahaan
Materi :
· Profil organisasi : misi, visi
· Peraturan pekerjaan perusahaan
· Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan/tidak
· Pengenalan kondisi lingkungan kerja dan pengenalan
tugas- tugas
3. Pihak-pihak
yang betanggung jawab dalam pelatihan :
Manajemen
top : memiliki tanggung jawab kebijakan dan prosedur untuk melaksanakan
pelatihan dan penyediaan anggaran.
Departemen
SDM : membantu manajer lini dalm pelatihan dan pengembangan dengan menyediakan
skill dan sumber daya serta terlibat dalam mensponsori program pelatiahan.
Penyelia
: mendorong karyawan untuk mengembangkan diri mereka dan menyediakan waktu agar
pelatihan dapat berjalan.
Karyawan
: memliki tangggung jawab dalam pengembangan karir dan pencapaian tujuan
perusahaan
4. Tahap-tahapan program pelatihan :
1.
Analisis kebutuhan pelatihan :
Mengidentifikasi keterampilam prestasi kerja khusus untuk
memperbaiki kinerja dan produktivitas.
Menganalisis karakterisitik peserta.
Mengembangkan pengetahuan khusus yang dapat diukur dan
objektif
2. Rancangan instruksional
Kumpulkan sasaran insruksional,
metode dan media.
Pastikan semua bahan seperti naskah, video, pedoman pemimpin dan buku kerja
peserta, cocokan dengan sasaran belajar
Tangani secara hati-hati semua
unsure program
3. Validitas
Pelatihan diperkenalkan dan
validitasi sebelum disajikan kepada peserta.
Sajikan ikhtisar dan tugas.
Mulailah dari yang diketahui-yang
tidak diketahui-mudah-sulit.
Sesuiakan dengan ketepatan penyajian
dan perbedaan perorangan.
Bicara seluruh tugas dan jelaskan
setiap tahapannya.
4.
Implementasi
Peserta :
karyawan baru : yang diberi yaitu
keahlian dalm mengerjakan pekerjaan lebih efektif dan efisien karyawan lama :
promosi jabatan.
Pelatih
internal: seseorang yang ditugaskan dari dalam perusahaan
eksternal : dari luar perusahaan atau dari lembaga-lambaga pendidikan dan
pelatihan
gabungan : keduanya
Metode :
1. on the job tranning : melatih karyawan untuk mempelajari pekerjaan langsung
ditempat kerja sesungguhnya seperti magang, rotasi, cooching
keuntungan :
biaya lebih murah, karyawan melakukan pekerjaan sesungguhnya bukan yang
diistimulasikan, karyawqan mendapt insruksi dari karyawan yang berpengalaman,
Pelatihan informal tidak mahal mudah dijadwalkan, program ini membantu
memotivasi kerja yang kuat.
kelemahan : pelatih tidak
termotivasi untuk melatih pelatihan sehingga pelatiahn serampangan, pelatih
mugkin melaksanakan pekerjaan yang baik namun kurang memiliki kemampuan
melatih, tidak efektif, keterbatasan waktu pelatih.
2. Off the job tranning :
tranning, pembelajaran terprogram, studi kasus, seminar
5. Evaluasi :
Reaksi : apakah mereka menyukai
program itu ?, apakah mereka anggap pelatihan ini bermanfaat?
Pembelajaran
Prilaku
: apakah masih ada keluhan konsumen(misalkan dibagian pemasaran)
Hasil : apakah keluhan konsumen
berkurang, apakah perlu karyawan baru, apakah kuota produksi tercapai.
Analisis kebutuhan pelatihan perlu
dilakukan karena :
Untuk
menentukan analisa juga, agar program pelatihan yang diperlukan sesuai
dengan
kebutuhan ynag diperlukan oleh karyawan –program pelatihan-produktivitas
meningkat.
Untuk
analisa prestasi kerja Tanpa analisa terlebih dahulu program pelatihan yang
diberikan
tidak sesuia dengan sasaran perusahaan
Proses
pelatihan dan pengembangan
1. Sasaran
: penetapan secara jelas sasaran yang harus dicapai
2. Kurikulum : kurikulum atau mata
pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari
pengembangan.
3. Peserta : menetapkan syarat-syarat
dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan seperti usia, jenis
kelamin, pengalaman pekerjaan
4. Pelatih
: bedasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktik)
5. Pelaksanaan : melaksanakan proses
belajar mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi kepada peserta
Sasaran
pelatihan :
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara
jelas sasaran yang ingin dicapai. Apakah sasaran untuk meningkatkan kemampuan
dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan
ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin dan keahlian konseptual. Penetapan sasaran
harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang
bersangkutan.
metode
pengembangan :
1. Metode pelatihan :
berdasarkan
kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu :biaya,
jumlahpeserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang, dan lain-lain.
metode latihan: on the job, vestibule, demonstration and example, simulation,
apprenticeship, classroom method.
2. Metode pendidikan :
untuk
meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara
efektif. seseorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapt hasil yang
optimal.
Metode pendidikan menurut Andrew F.Sikula (1981: 243-274)
a)
Tranning methods : metode latihan di
dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pelatihan.
b)
Under study :teknik pengembangan
yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk
menggantikan jabatan atasannya.
c)
Job rotation and planned progression
: teknik pengembangan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan
lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya di setiap
jabatan.
d)
Coaching and counseling : dengan
cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahan.
e)
Junior board of executive or
multiple management.
f)
Business games.
g)
Sensitive training.
h)
Other development method
http://belajarmanagement.wordpress.com/2010/02/19/unsur-unsur-suatu-perencanaan/,
