tuga kwh tentang perencanaan

Pengertian perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi

Unsur-unsur Perencanaan
Perencanaan yang baik harus dapat menjawab enam pertanyaan yang disebut sebagai unsur-unsur perencanaan yaitu :
1. Tindakan apa yang harus dikerjakan
2. Apa sebabnya tindakan tersebut harus dilakukan
3. Dimana tindakan tersebut dilakukan
4. Kapan tindakan tersebut dilakukan
5. Siapa yang akan melakukan tindakan tersebut
6. Bagaimana cara melaksanakan tindakan tersebut

Tujuan pertama adalah untuk memberikan pengarahan baik untuk manajer maupun karyawan nonmanajerialDengan rencana, karyawan dapat mengetahui apa yang harus mereka capai, dengan siapa mereka harus bekerja sama, dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa rencana, departemen dan individual mungkin akan bekerja sendiri-sendiri secara serampangan, sehingga kerja organisasi kurang efesien.

B. Sebutkan beberapa manfaat,tipe dan klasifikasi perencanaan

     Manfaat Perencanaan

1.      Standar pelaksanaan dan pengawasan

2.      Pemilihan berbagai alternative terbaik

3.      Penyusunan skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan

4.      Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi

5.      Membantu manajer menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan

6.      Alat memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait, dan,

7.      Alat meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti.

Dalam suatu organisasi, rencana dirinci melalui tingkatan-tingkatan
yang membentuk hierarki dan parallel dengan struktur organisasi. Ada dua
tipe utama, yaitu:

1.      Rencana Strategik, merupakan rencana yang dirancang untuk memenuhi
tujuan organisasi yang luas, mengimplementasikan misi yang memberikan
alasan khas keberadaan organisasi.

2.      Rencana Operasional, merupakan penguraian rinci bagaimana rencana
strategik dapat dicapai.

Rencana operasional mempunyai dua tipe, yaitu:

1.      Rencana sekali pakai (single use plane), rencana ini dikembangkan untukmencapai tujuan-tujuan tertentu dan tidak digunakan lagi bila telah mencapai tujuannya.

2.      Rencana tetap ini merupakan pendekatan-pendekatan standar untuk menangani situasi yang dapat diperkirakan dan terjadi berulang-ulang

    Ada lima dasar Pengklasifikasian perencanaan:

1.      Bidang fungsional, ini mencakup rencana produksi, rencana pemasaran, rencana keuangan dan rencana personalia. Setiap faktor memerlukan tipe rencana yang berbeda

2.      Tingkatan organisasional, ini termasuk keseluruhan organisasi atau
Satuan-satuan kerja.

3.      Karakteristik (sifat rencana), ini meliputi faktor kompleksitas, fleksibilitas, keformalan, kerahasiaan, biaya, rasionalitas, kuantitas dan
kualitas.

4.      Waktu, ini menyangkut rencana jangka pendek, rencana jangka menengah, dan rencana     jangka panjang.

5.      Unsur-unsur rencana, ini dalam wujud anggaran, program, prosedur,
kebijaksanaan peraturan dan sebagainya.

PENEMPATAN SDM DALAM ORGANISASI KEWIRAUSAHAAN.

A. Sebutkan sumber-sumber  tenaga kerja dan bagaimana tahapan proses seleksi

  Sumber Tenaga Kerja

            - Sumber Intern

            Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :

1)    Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.

2)   Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.

3)   Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

            - Sumber Ekstern

Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.

v Tahapan Proses Seleksi

                 Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:

1.  Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi.

2.  Menyelengarakan berbagai macam tes.

3. Wawancara.

4. Penelitian latar belakang pelamar.

5. Evaluasi medis.

6. Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan pelamar.

7.    Pengambilan keputusan apakah lamaran diterima atau ditolak.

8.    Membuat penawaran kerja.

B.  Bagaimana latihan dan pengembangan serta teknik yang dilakukan untuk karyawan lama dan baru.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

1.     Pengembangan : upaya meningkatkan keterampila dan pengetahuan karyawan  lama dan baru yang dibutuhan saat ini maupun dimasa mendatang pengembangan lebiuh berorientasi kepada masa depan dan lebih peduli terhadap pendidikan, yaitu peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasikan pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis.

Tujuan :

1. Menambah pengetahuan karyawan

2. Mempersiapkan karyawan untuk promosi

3. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

4. Membantu memecahkan persoalan operasional

2.    Orientasi kinerja : proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja/proses pengenalan karyawan dengan karyawan lama atau juga sebagai kegiatan memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi, yaitu  : informasi mengenai tujuan, sejarah, prosesdur, aturan-aturan, misi, visi, kebijakan SDM yang penting. Misalnya : jam kerja, penggajian.

Tujuan :

a)       Membantu karyawan dalam memahami lingkungan tempat kerja.

b)       Mempercepat karyawan untuk dapat terima dalam kelompok kerjanya.

c)  Memahami sikap, standar, nilai dan pola yang berlaku dalam perusahaan bagi     karyawan baru.

d)      Mengurangi perasaan tegang, cemas dan khawatir para karawan.

e)      Memperbaiki semangat kerja.

f)       Membantu dalm meningkatkan produktivitas dan kualitas pekerjaan.

g)      Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.

h)   Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan kerja pada semua tingkat dalam organisasi.

i)      Membantu mengembangkan keterampilan kepemimpinannya.

j)       Membantu karyawan dalam membuat keputusan yang lebih baik dan efektif

Proses :

· Memberi informasi kepada karyawan

· Melaksanakan pekerjaan secara memuaskan

· Menjelaskan secara pasti sifat dan jabatan

· Estensi tujuan karyawan perusahaan

 Materi :

·  Profil organisasi : misi, visi

·  Peraturan pekerjaan perusahaan

·  Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan/tidak

·  Pengenalan kondisi lingkungan kerja dan pengenalan tugas-  tugas

3.    Pihak-pihak yang betanggung jawab dalam pelatihan :

Manajemen top : memiliki tanggung jawab kebijakan dan prosedur untuk melaksanakan pelatihan dan penyediaan anggaran.

 Departemen SDM : membantu manajer lini dalm pelatihan dan pengembangan dengan menyediakan skill dan sumber daya serta terlibat dalam mensponsori program pelatiahan.

Penyelia : mendorong karyawan untuk mengembangkan diri mereka dan menyediakan waktu agar pelatihan dapat berjalan.

 Karyawan : memliki tangggung jawab dalam pengembangan karir dan pencapaian tujuan perusahaan

           4. Tahap-tahapan program pelatihan :

1.       Analisis kebutuhan pelatihan :

  Mengidentifikasi keterampilam prestasi kerja khusus untuk memperbaiki kinerja dan produktivitas.

          Menganalisis karakterisitik peserta.

  Mengembangkan pengetahuan khusus yang dapat diukur dan objektif

                 2.       Rancangan instruksional

      Kumpulkan sasaran insruksional, metode dan media.

     Pastikan semua bahan seperti  naskah, video, pedoman pemimpin dan buku kerja peserta, cocokan dengan sasaran belajar

      Tangani secara hati-hati semua unsure program

                 3.       Validitas

   Pelatihan diperkenalkan dan validitasi sebelum disajikan kepada peserta.

          Sajikan ikhtisar dan tugas.

          Mulailah dari yang diketahui-yang tidak diketahui-mudah-sulit.

        Sesuiakan dengan ketepatan penyajian dan perbedaan perorangan.

          Bicara seluruh tugas dan jelaskan setiap tahapannya.

             4.       Implementasi

      Peserta :

karyawan baru : yang diberi yaitu keahlian dalm mengerjakan pekerjaan lebih efektif dan efisien karyawan lama : promosi jabatan.

     

              Pelatih internal: seseorang yang ditugaskan dari dalam perusahaan
eksternal : dari luar perusahaan atau dari lembaga-lambaga pendidikan dan pelatihan

gabungan : keduanya

      Metode :

1.     on the job tranning : melatih karyawan untuk mempelajari pekerjaan langsung ditempat kerja sesungguhnya seperti magang, rotasi, cooching

keuntungan : biaya lebih murah, karyawan melakukan pekerjaan sesungguhnya bukan yang diistimulasikan, karyawqan mendapt insruksi dari karyawan yang berpengalaman, Pelatihan informal tidak mahal mudah dijadwalkan, program ini membantu memotivasi kerja yang kuat.
kelemahan : pelatih tidak termotivasi untuk melatih pelatihan sehingga pelatiahn serampangan, pelatih mugkin melaksanakan pekerjaan yang baik namun kurang memiliki kemampuan melatih, tidak efektif, keterbatasan waktu pelatih.

2.    Off the job tranning : tranning, pembelajaran terprogram, studi kasus, seminar

5.       Evaluasi :

  Reaksi : apakah mereka menyukai program itu ?, apakah mereka anggap pelatihan ini bermanfaat?

Pembelajaran

Prilaku : apakah masih ada keluhan konsumen(misalkan dibagian pemasaran)

Hasil : apakah keluhan konsumen berkurang, apakah perlu karyawan baru, apakah kuota produksi tercapai.

           Analisis kebutuhan pelatihan perlu dilakukan karena :

Untuk menentukan analisa juga, agar program pelatihan yang diperlukan sesuai

dengan kebutuhan ynag diperlukan oleh karyawan –program pelatihan-produktivitas

meningkat.

Untuk analisa prestasi kerja Tanpa analisa terlebih dahulu program pelatihan yang

diberikan tidak sesuia dengan sasaran perusahaan

Proses pelatihan dan pengembangan

1.     Sasaran : penetapan secara jelas sasaran yang harus dicapai

2.  Kurikulum : kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan.

3.  Peserta : menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan seperti usia, jenis kelamin, pengalaman pekerjaan

4.    Pelatih : bedasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktik)

5. Pelaksanaan : melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi kepada peserta

Sasaran pelatihan :

Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai. Apakah sasaran untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan  ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin  dan keahlian konseptual. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.

metode pengembangan :

1.       Metode pelatihan :

berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu :biaya, jumlahpeserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang, dan lain-lain. metode latihan: on the job, vestibule, demonstration and example, simulation, apprenticeship, classroom method.

2.       Metode pendidikan :

untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. seseorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapt hasil yang optimal.

Metode pendidikan menurut Andrew F.Sikula (1981: 243-274)

a)    Tranning methods : metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pelatihan.

b)   Under study :teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

c)    Job rotation and planned progression : teknik pengembangan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya di setiap jabatan.

d)   Coaching and counseling : dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahan.

e)    Junior board of executive or multiple management.

f)    Business games.

g)    Sensitive training.

h)   Other development method

http://belajarmanagement.wordpress.com/2010/02/19/unsur-unsur-suatu-perencanaan/, 

http://mte2010-ti-usu-b.blogspot.com/2011/09/alasan-mengapa-perencanaa-diperlukan.html

  http://theblazed.blogspot.com/2011/12/2-sumber-perolehan-tenaga-kerja.html

http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/kewirausahaan/bab9

sumber_daya_manusia_bagi_organisasi_kewirausahaan.pdf

 http://andimaharani.blogspot.com/2013/02/makalah-pengantar-manajemen-sdm.html